“‘双一流’大学实验技术岗和非‘双一流’大学教学科研岗，选哪一个？”博士后白叶（化名）出站后面临艰难的选择。

白叶硕士和博士都毕业于普通院校，有“双一流”学校博士后经历。教研岗竞争激烈，且面临“非升即走”压力；实验岗有编制、压力小，但他心里也有很多顾虑。

在如今的高校，实验岗属于“教辅序列”，未来发展路径是成为高级实验师。“实验岗没什么发展空间，工资少很多，说出去也不好听。”何去何从，白叶有些进退维谷。

白叶的情况并非个例。当前科研支撑岗位、教辅工作岗位多被认为是科研领域的高级“蓝领”岗位，虽不缺乏职业上升通道，但很多青年人才选择这些岗位时却顾虑重重。

今年政府工作报告指出，全方位培养用好人才。实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。其中，“打造卓越工程师和高技能人才队伍”是题中之义。

推动高水平科技自立自强，科研高级“蓝领”人才如何实现可持续发展？就此，《中国科学报》采访了一线科研人员、部分全国政协委员及有关专家学者。

现状

从工程师“跨界”成为研究员，这是中国科学院西北生态环境资源研究院冰冻圈科学与冻土工程重点实验室副主任王飞腾的成长经历。

从2018年开始，身为工程师的王飞腾带队开展一次次攻关，先后攻克了冰状雪制作、储雪、雪质保障和赛道维护等技术难题，为2022年北京冬奥会的成功举办提供了关键技术保障。

“在此过程中，我积累了丰富的工程实践经验，也锻炼了自己的技术创新能力。”王飞腾说，在科研“蓝领”岗位上，一样可以追逐梦想。

比如，在学科发展方面，科研高级“蓝领”可提供重要的技术支持和创新思路；在产业发展方面，他们则是推动产业创新和技术升级的重要力量。

张勇是中国航天科技集团有限公司五院510所机加车间班组长、国家级技能大师工作室领衔人。他带领的工作室主要开展宇航型号复杂推进剂贮箱、高压气瓶研制技术创新与关键技术攻关，研制的多项成果在型号研制中得到广泛应用。

张勇告诉记者，他所在单位对科研“蓝领”人员非常关注，比如建立了基于现代化企业管理模式的创新人才岗位体系，拓展了人才发展空间；还实施了“鹏程计划”“金匠计划”，助力高技能人才的发展。

不过，河南某地质队“90后”技术员李化雨（化名）却觉得地质“蓝领”工作有些“鸡肋”。“地质队常年在野外，吃住环境都是最差的，没有双休日、节假日，工资水平也非常低，每天出野外只有几十元的补贴，甚至不如‘小时工’。”

“身边也有兄弟跳槽，不然整天跑野外，连女朋友都找不到。”李化雨直言，曾有一些打过交道的企业来挖人，他没有因此离开的唯一原因是这里有编制，工作还算稳定。李化雨刚成家不久，考虑到未来要照顾妻儿，他在思索着新出路。

挑战

尽管不乏成功事例，但多位采访对象表示，当前科研“蓝领”岗位吸引高水平人才仍面临挑战。

王飞腾认为，挑战之一是相比于独立主持研究项目或担任研究员，科研“蓝领”往往不被大众熟知和理解，其社会地位和认可度不高。

他同时表示，科研“蓝领”岗位通常缺乏明确的专业发展路径和培训机会，这可能导致高水平人才难以实现职业目标和抱负。

全国政协委员、北京交通大学教授钟章队不赞成用“蓝领”一词描述科研或教学支撑岗位。他认为这含有歧视之意，这些岗位更类似科学界的“工匠”。在他看来，用“教辅”“支撑”等词描述这些岗位，也容易让人产生“次要”之感。

“在国外，往往有几万人在大学城工作，其中真正拥有教授职称者不到1/10。有人因为兴趣从事专职教育序列、专职研究序列或是实验室技术序列工作，他们与教授的工资待遇差别并不大，也可以过体面的生活。”钟章队说，这样的“大团队精神”是高校运作所需要的。

据他了解，尽管目前国内很多高校专职科研、实验、工程等序列的岗位有人才成长通道，但因其服务性、支撑性的性质，发展“天花板”都很低。这导致很多“蓝领”岗位的优秀人才最后转至教研岗，而从教研岗“逆向转岗”的人则很少。

“这种现象情有可原。”钟章队说，当前的专业评估体系更多以个人成果为导向，不太考虑团队合作需求，导致支撑和服务岗位不易产生成果，只能“唱配角”。“真正的人才可持续发展应该让各种序列都有成长空间，有体面的待遇，有兴趣、专长。这才是人才流动的基础。否则，人才在高校内部都无法流动，如何实现社会流动？”

流动

国家重大科技基础设施兼具科学与工程属性，其建造和运行过程也存在人才培养与分类评价问题。中国科学院近代物理研究所（以下简称近物所）的重离子加速器就是如此。

全国政协委员、近物所副所长杨建成表示，重大科技基础设施的特点之一是开展最前沿科学研究，其科研任务、研究目标、运行模式和性能指标都会不断调整升级，人才队伍也要跟得上大科学装置的发展。

自上世纪80年代建立至今，重离子加速器的研究对象已从最初的核物理研究等基础前沿研究，发展到面向国家重大战略需求和人民生命健康的空间辐照、种质创制、重离子治疗等。“近几年，在建设重离子加速器的过程中，我们一方面自主培养了顶尖科学家和高级工程师，另一方面还带动了一批企业发展。这些企业专门建立了针对大科学装置的技能人才链，技术支撑方面做得非常好。”杨建成说。

他告诉记者，当前该所工程师或技术岗位的评价有多元化的灵活机制，不以文章产出为主要考核内容。如果科研“蓝领”在岗位上真正发挥自身价值，产出好的成果并实现应用，待遇堪比研究员。

然而，即便有上升通道，成为一名科研高级“蓝领”也需要兴趣支撑。“大科学装置一旦运转，就会昼夜不停，每年只有夏季停机时才能休息。”杨建成说，大科学装置人才培养的时间往往要以5至10年为单位。“只有你对它有强烈的兴趣和好奇心，别人提出了好想法，你才会为他提供很好的实现条件。”

王飞腾告诉《中国科学报》，近年来，针对科研“蓝领”人才队伍的建设，中国科学院及其下属的西北生态环境资源研究院等机构已采取一系列支持措施，如制定《中国科学院关键技术人才管理办法》，每年遴选关键技术人才并给予项目经费支撑等；重点实验室依据分类评价体系，重点考核技术创新与仪器设备研发能力及仪器设备运维与数据质量控制水平等。这对于促进科研“蓝领”的职业发展起到了积极作用。

王飞腾建议，应鼓励并支持科研“蓝领”承担和参与相关科研项目，通过解决具体问题提升专业能力、增长实践经验；建立培训机制，帮助他们更新知识技能；明确激励机制和晋升机制，激发他们的工作热情；推动多元化发展，鼓励他们参与跨学科、跨行业的合作，以拓宽视野，提高创新能力；加强对新人的培养和指导，为科研“蓝领”人才队伍的可持续发展提供人才支持。

张勇认为，要夯实科学研究和产业发展的科研“蓝领”人才队伍，还需要建立人才引进与流动机制。“既要让他们有动力，也要让他们有压力，这样才能形成良好的人才队伍发展模式。”