2013年11月22日，党委书记曹国永主持召开中共北京交通大学第十届委员会常务委员会第三十七次会议，会议审议并原则通过了《北京交通大学关于加强人才队伍建设的若干意见》及其4个配套文件。

 

会议听取了《北京交通大学关于加强人才队伍建设的若干意见》以及“卓越百人计划”、“青年英才培育计划”、“海外学者短期聘任计划”、“师资补充管理办法”等配套文件的制定过程和主要内容的汇报。与会同志进行了认真研究讨论，并分别就文件修改以及今后执行中应注意的问题充分发表意见。

 

会议强调，人才资源是学校事业发展的第一资源，出台相关文件，完善我校人才引进和培育支持体系，是深入学习贯彻十八大和十八届三中全会精神，深化学校人才工作体制机制改革的重要举措，也是学校深入开展党的群众路线教育实践活动整改落实、建章立制的重要内容。

 

会议指出，人才队伍建设要和学科建设、人才培养、团队建设紧密结合，突出规划，突出团队；有关政策要进一步向中青年教师倾斜，促进多出人才、多出成果；人才遴选要严格程序保证质量，同时要加强考核；要根据不同学科的实际情况在实施过程中兼顾原则性和灵活性；要坚持与时俱进，探索建立相关政策的动态调整机制。

 

会议要求，全校上下要进一步统一思想，提高认识，在工作中形成合力，主动为加强人才队伍建设服好务；要完善校院两级人才工作机制，会议决定成立学校人才工作领导小组，同时要充分发挥学院在人才工作中的主体作用，各学院要在制定完善学科发展规划和人才工作规划的基础上，制定加强人才队伍建设的具体实施细则；各级党政领导班子要在人才工作中切实负起责任，严格把关，对师德、师风存在问题的要一票否决；要根据工作需要，对“双肩挑”人员入选计划从严掌握；要注重加强舆论引导，为选好人才、留住人才、用好人才营造良好的校园氛围。

 

全体党委常委出席会议，党办、组织部、宣传部、科技处、教务处、研究生院、人事处、计财处、国际处、房产处等部门负责人，以及阮秋琦、汪越胜、魏丽英等三位党代会代表列席会议。

 

相关背景：

 

一、制定过程

 

人才资源是实施人才强校战略、建设特色鲜明世界一流大学最为关键的基础性、战略性资源。面对学校事业发展的新要求，我校拔尖人才缺乏问题日益突出，已成为制约学校事业发展的瓶颈问题。

 

今年年初，学校党政专题研究了人才队伍建设问题，将2013年定为学校人才队伍建设年，决定要出台人才培养和引进重大举措，解决人才引进、培养和发展的体制机制性障碍，尽快扭转学校面临的人才危机问题。4月，人事部门赴北京航空航天大学、上海交通大学、南京大学等京内外12所高校调研学习人才队伍建设的经验；6月，面向全校一线教师开展问卷调查（发放问卷1536份，收回问卷1440份），认真查摆我校人才队伍建设中存在的问题，收集相关意见和建议。8月，在暑期工作会议暨人才工作会议上，14个讨论组就相关文件进行了热烈讨论。9 月～11月，采用登门拜访、召开座谈会、电子邮件、校领导带队调研等方式，分六个阶段征求了校内高层次人才代表、学科责任教授代表、学院和相关职能部处负责人、三级岗及以上教授、青年教师代表的意见，结合意见对文件进行了反复认真的修改。最后，向常委会提交审议《北京交通大学关于加强人才队伍建设的若干意见》等5个文件，其它配套文件也将陆续出台。

 

二、主要内容

 

1. 指导思想

 

紧密围绕建设特色鲜明世界一流大学发展目标，以师资队伍建设为核心，以高层次人才队伍建设和高水平创新团队建设为战略重点，以构筑重点学科、优势学科、新兴交叉学科人才高原和人才高峰为主要任务，坚持领军人才铸造与青年教师培养并重，坚持培养与引进并重，坚持硬件建设与人才软环境建设并重，坚持教师队伍与其他各支队伍建设统筹推进原则，全面提升学校各类人才队伍建设水平，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力，适应世界一流大学建设需要的高素质、专业化、创新型人才队伍。

 

2. 建设目标

 

以实施“卓越百人计划”和“青年英才培育计划”为抓手，到2020年，力争培育和引进四个层次的卓越人才100名，重点培养优秀青年教师200名，以两院院士、“国家特支计划”杰出人才和领军人才入选者、千人计划国家特聘专家、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、973首席科学家、国家名师等为代表的高层次人才占专任教师的比例翻一番，形成一批以高层次人才领衔的创新团队，国家自然科学基金创新群体实现突破，基本扭转我校人才危机状况。

 

3.主要措施

 

（1）实施“卓越百人计划”，汇聚一批高水平学科带头人和领军人才。紧密围绕学科建设、创新型人才培养和科技创新需要，坚持学术至上、系统规划、内外并举的原则，加大资源投入，提供良好的发展条件，分层次、有计划、有重点地汇聚一批高水平学科带头人和领军人才，提高学校的创新能力和核心竞争力。要进一步健全高层次人才遴选制度，规范遴选程序，完善海内外同行专家学术评价制度。要进一步完善高层次人才考核制度，简历以促进绩效提高和专业发展为导向，以高水平和标志性创新成果为重点的聘期考核与评价体系。

 

（2）实施“青年英才培育计划”，培养一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干。坚持整体开发、科学发展、面向未来的原则，进一步加大青年优秀人才的培育工作。努力为他们提供经费、政策保障和事业发展平台，帮助他们不断增加学术积累、提升学术知名度、出创新成果。对有高水平代表性成果产出的优秀青年后备人才进行重点培养、跟踪管理和政策支持，不唯资历、学历，积极探索通过采取直聘、高聘、破格晋升等方式促使优秀人才脱颖而出的机制。

 

（3）实施“海外学者短期聘任计划”，提升师资国际化水平和学科影响力。坚持“高端引领、学科导向、以用为主、务求实效”的原则，根据学校学科建设、科学研究、人才培养等工作实际需要，加大引智支持力度，分“海外讲席教授（A类）”、“海外讲席教授（B类）”、“海外访问研究员”三个层次，聘任一批海外知名学者实质性参与学校优秀拔尖人才培养、高水平科研和重要平台建设工作，不断提升师资队伍的国际化水平和学科影响力。

 

（4）深化体制机制改革创新，营造有利于人才成长和发展的制度环境。以“人尽其才，才尽其用”为目标，完善遵循人才成长规律和高等教育发展规律的人才工作体制机制。一是要完善人才分类评价和发展激励机制。遵循各类人才成长规律，加强分类管理，构建差别化的职称发展通道，制定适应不同类型人才的评价体系，促进各类人才有序发展。二是要完善优秀人才脱颖而出的机制。对优秀青年人才，重点培养、跟踪管理、政策支持，在出国深造、职务晋升、挂职锻炼等方面上均优先支持，促进优秀人才脱颖而出；在职务评聘方面，注重水平和质量导向，加大破格晋升力度；对新引进的优秀人才，经严格评审后可直聘高级专业技术职务。三是要积极探索人才择优选留机制。坚持质量优先、择优选留的原则，在师资队伍建设中探索“竞争、激励、流动”的优秀人才选留机制，对新聘教师试行“非升即走”制度。

 

4.条件保障

 

校院两级要加强人才工作软环境建设，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境，形成有利于人才成长和发挥作用的良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境。

 

要花大力气，整合、挖掘、创造资源，尽最大努力为优秀人才提供干事业谋发展的条件和平台，千方百计地解决其实际困难和后顾之忧。在生活住房、办公用房方面，将加快建设，逐步改善人才工作生活条件。进一步建立健全新增资源向优秀人才聚集的配置机制。稳步提高各类人才的收入水平。

 

5.组织领导

 

构建党委行政统一领导，相关单位各司其职，各方面积极参与、密切配合的人才工作格局。建立分工负责、密切协作的工作体系，形成全校一盘棋的工作机制，强化目标管理与责任考核。

 

成立学校“人才工作领导小组”，实行校党委书记、校长双组长制，对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。下设“人才工作办公室”，挂靠人事处，主管人事副校长担任主任，负责日常协调和落实人才各项工作。

 

完善校院两级人才管理机制和学校、学院、责任教授三级“责任落实”机制。学院是落实人才队伍建设目标任务的主体，学院党政一把手是人才工作的主要责任人，应从发展战略高度，在学科建设规划基础上，认真分析和梳理本学院人才队伍建设情况，谋划人才队伍建设的具体措施，努力为优秀人才创造更好的工作、生活环境和学术生态环境。学科责任教授应在人才队伍建设中发挥主导推动作用，应结合学科建设实际，制定人才梯队建设规划，做好培养、发现和使用人才的工作。严格责任考核，将培养和引进高水平学科带头人、国内外优势学科人才成效，作为学院党政领导班子和责任教授年度考核的重要内容。